Motivation von Mitarbeitern und Führungskräften

Die Frage nach der Motivation von Mitarbeitern ist eine zentrale Fragestellung, mit der sich Unternehmen und Führungskräfte beschäftigen müssen. Nur, wenn die Mitarbeiter sich mit der Arbeit und dem Unternehmen identifizieren, können und wollen Sie dauerhaft Leistung bringen.

Damit Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte motiviert und fokussiert arbeiten können

Menschen und Mitarbeiter lassen sich aber nur bedingt bzw. kurzfristig von anderen, von außen motivieren. Viel wichtiger ist die Charaktereigenschaft der Selbstmotivation. Deshalb ist es wichtig, dass sich jeder Mitarbeiter selbst zunächst die Frage nach der Motivation stellt. Die Führungskraft sollte sich hingegen darauf konzentrieren, die Rahmenbedingen zu schafft, in der die Mitarbeiter sich maximal einsetzen wollen. Dafür ist es aber wichtig die unterschiedlichen Motivationen der Mitarbeiter zu kennen. Dafür muss ich bereit sein mit dem Mitarbeiter zu beschäftigen, sie kennen zu lernen und zu verstehen. Das funktioniert in erster Linie mit Hilfe von Mitarbeitergesprächen.

Was ist eigentlich ein Motiv?

Der Begriff „Motiv“ kommt aus dem Lateinischen. Er ist abgeleitet vom Verb „movere“. Das bedeutet so viel wie „sich bewegen“ bzw. „angetrieben sein“. Aus dem Englischen kennen wir das Verb „to move“. Ein Motiv ist also ein Grund sich zu bewegen. Unser Bestreben ist es, uns in dem, was wir tun wohl zu fühlen. Stellen wir ein Ungleichgewicht, also eine Disbalance in unserer Motivausprägung fest, fühlen wir uns unwohl. Wir werden dann unser Handeln darauf ausrichten diesen Schiefstand auszugleichen. Dies geschieht in der Regel unbewusst. Im eigenen Interesse und vor allem im beruflichen Umfeld ist es daher notwendig, sich der eigenen Motivprofile klar zu werden. Nur so kann ich bewusst mit meinem Verhalten, meinem Tun und meinen Gesprächen Einfluss nehmen, Unwohlsein vorbeugen und beruflichen Konflikten wenig Raum geben.

Welche Motive gibt es?

Je nach Literatur oder Modellen gibt es unterschiedliche Kategorisierung von Motiven, deren Befriedigung wir anstreben. Aus meiner Erfahrung heraus ist es grundsätzlich egal, welche Modelle Sie benutzen. Vielmehr ist es wichtig, sich über das eigene Motivprofil bewusst zu werden. Wir tragen ohnehin alle Motive in uns. Wir messen Ihnen nur je nach Situation oder Lebensphase unterschiedliche Bedeutung zu. Zu denen aus meiner Sicht wichtigsten Motiven in einem beruflichen Umfeld gehören: Anerkennung, Sicherheit, Beziehung, Vertrauen, Unabhängigkeit, Verantwortung, Selbstachtung, Selbstverwirklichung, Karriere, Autonomie, Kontrolle, Ordnung und Struktur, Harmonie sowie Macht, Lustbefriedigung im Sinne von Spaß. Diese Auflistung hat nicht den Anspruch auf Vollständigkeit uns ist Ergebnis meiner eigenen Erfahrungen.

Was bedeutet Motivation?

Wie oben schon beschrieben, immer dann, wenn wir spüren, dass eines unserer Motive nicht im Einklang ist, sind wir bestrebt dies zu ändern. Wir werden also unser Handeln und unser Tun darauf ausrichten die Disbalance auszugleichen. Als Motivation bezeichnen wir in diesem Kontext den Prozess, also die Handlungen, um diesen Zielzustand des Wohlfühlens zu erreichen. Also unser Streben nach den obigen Motiven zu befriedigen. Je engagierter und konsequenter dieses Verhalten ist, desto eher sprechen wir von einer hohen Motivation. Motivation ist somit ein Zustand des „angetrieben Seins“. Die Motivation–das sichtbare Verhalten–gibt daher auch umgekehrt Aufschlüsse über die Beweggründe (Das Motiv).

Formen der Motivation

Wir unterscheiden im Allgemeinen die  „intrinsische“ von der „extrinsische“ Motivation. Intrinsische/innere Motivation ist dabei die Motivation, die aus einem selber entsteht. Hierbei ist die Handlung Selbstzweck. Die Zufriedenheit, das Glücksgefühl der Person entsteht in der Ausführung der Handlung: Ich mache etwas, einfach nur weil es mir Spaß macht oder meinen Interessen entspricht. Wenn ich also meiner Arbeit mache, einfach nur um meine richtig gut zu machen, dann bin ich intrinsisch motiviert.

Hingegen sprechen wir von extrinsischer Motivation, wenn die Zufriedenheit, das Glücksgefühl, erst durch die äußere Konsequenz der Handlung zustande kommt. Wenn ich also meine Arbeite mache, um der best bezahlteste Mitarbeiter zu werde oder eine zusätzliche Tantieme zu bekommen, dann bin ich extrinsisch motiviert. Im Übrigen gehören auch Handlungen zu extrinsischer Motivation, die dazu führen, dass Bestrafung (z.B. Ärger mit dem Chef) vermieden wird.

Die intrinsische Motivation nennen wir auch „Primärmotivation“, sie ist nachhaltiger. Sie ist deshalb nachhaltiger, weil wir uns mit der Tätigkeit identifizieren, also eine emotionale Bindung aufbauen. Befinden wir uns in diesem Zustand, sind wir am engagiertesten, am zufriedensten und sind zudem bereit, uns maximal einzusetzen.

Wie finde ich meine Motive?

Natürlich kannst du dich hinsetzen und im Internet nach geeigneten Tools Ausschau halten, die dir helfen, deine Motive besser kennen zu lernen. Aber im ersten Schritt empfehle ich, es etwas einfacher zu halten und dir folgende Fragen zu beantworten:

  1. Bei was in meinem Leben empfinde ich Freude und habe Spaß, sie zu tun?
  2. Wofür kann ich mich über das normale Maß hinaus begeistern?
  3. Wofür kann ich eine hohe Eigenmotivation entwickeln?
  4. Bei was in meinem Leben empfinde ich Leidenschaft?

Meine Tipps für dich

Zu einem meiner Leitsprüche gehört die Aussage: „Sei in deinem Element“. Für mich bedeutet das, dass man sich „wohlfühlt“ mit dem, was man tut. Jeder Mensch und jeder Mitarbeiter sollte sich also zunächst selbst damit beschäftigen und herausfinden, was ihn motiviert. Nur, wenn ich weiß, wofür ich Leidenschaft empfinde, werde ich mich mit dem, was ich tue, identifizieren und Leistung bringen. Des Weiteren empfehle ich den Mitarbeitern, nicht länger davon auszugehen, dass es nur im Verantwortungsbereich der Führungskraft liegt, sie zu motivieren. Es ist auch die Aufgabe des Mitarbeiters der Führungskraft mitzuteilen, was ihn oder sie antreibt. Hier muss also eine Veränderung der Anspruchshaltung stattfinden.

Die Führungskraft auf der anderen Seite sollte sich mehr Zeit für die Mitarbeiter nehmen und sich mit ihnen auseinandersetzen. Sie sollte nicht interpretieren und deutlich weniger davon ausgehen zu wissen, was der Mitarbeiter braucht. Nutzen Sie Mitarbeitergespräche, um herausarbeiten, was den Mitarbeiter individuell antreibt. Wenn sie als Führungskraft das nicht möchten, keine Zeit oder kein Interesse haben, dann werden Sie bitte nicht Führungskraft! Denn dann haben Sie die Bedeutung und Ihre Aufgabe als Führungskraft nicht verstanden. Ferner sollte eine gute Führungskraft den Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit ihres Tuns vermitteln und darauf achten, dass sich der Mitarbeiter mit seiner Arbeit identifizieren kann. Nur so bauen Sie Vertrauen auf. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken und Sie werden sehen: Das Teamklima und das Engagement Ihrer Mitarbeiter werden durch diese Veränderung steigen.

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